İhbar Süresi Nedir? İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?

İhbar süresi, istifa bildirimi sonrasında işi bırakmaya kadar geçen süredir. Bir çalışan, işi bırakmadan önce şirkete istifa bildirimi yollamalı. Bu bildirim ile birlikte bu süre resmî olarak başlar. Bu süre dolduktan sonra kişinin iş sözleşmesi sonlanır. İhbar süresinin olmasının sebebi 2 tarafın da düzgün bir ayrılık yaşamasını sağlamak. Bu süre zarfında çalışan, aksi bir durum olmadıkça çalışmayı sürdürür.

İhbar süresi nasıl hesaplanır?

İhbar süresinin nasıl hesaplanacağı iş sözleşmesine bağlı. Ayrıca bu süre, yasa ile asgari olarak belirlenmiş durumda. Her iş pozisyonuna göre farklı ihbar süreleri bulunur. Bazıları kısa, bazıları uzun olabiliyor. Hatta 1 yıla kadar ihbar süresinin de olduğu bilinen bir gerçek.

Yasa çerçevesinde asgari işe devam etme süresi bulunur. Bu süreler şu şekilde:

• 6 aydan az çalışma -> En az 2 hafta
• 6 ay – 1,5 yıl çalışma -> En az 4 hafta
• 1,5 yıl – 3 yıl çalışma -> En az 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışma -> En az 8 hafta

İşten çıkarken ihbar süresi zorunlu mu?

Evet, ihbar süresini bildirmek zorunludur. Eğer bildirilmezse bazı zorluklar ile karşılaşılır. Bunlardan birisi iş sözleşmesinin ihlali. Sözleşme ihlaline göre bazı yaptırımlar uygulanması muhtemel. Ayrıca mevcut yasalara göre de cezalar uygulanabilmekte.

Bunları bir kenara bırakırsak çalışan, iş hayatında da zor duruma düşer. Çünkü meslek açısından saygınlığı azalır. İtibarı düşen bir çalışanın iş bulması da zor olur. Bundan dolayı işten çıkarma bildirimi yapılmalı. Ardından süre dolana kadar çalışmaya devam edilmeli.

Bunlara ek olarak şirketin çalışana dava açma hakkı da bulunur. Eğer bir çalışan, ihbar süresini doldurmadan ayrılır ise dava ile karşılaşabilir. Bunun sebebi, işverenin maddi zarar görmesi. Tazminat davası olumlu sonuçlanırsa çalışanın işverene tazminat ödemesi gerekir.

İhbar tazminatı nedir?

İhbar tazminatı, personelin işine son verildiğinde ihbar süresi boyunca ödenen tazminattır. Çalışan, haklı bir sebeple istifa bildirimi yaparsa ihbar tazminatı almaya hak kazanır. Eğer aniden işten ayrılma kararı alınırsa kişinin tazminat hakkı bulunmaz. Bunun yanı sıra çalışan, doğrudan işten çıkarılır ise personele tazminat ödenir.

İhbar tazminatı, işten ayrılana kadar çalışmayacak personellere ödenir. Örneğin şirket, pozisyona uygun bir aday bulduğunda diğer çalışanın işine hemen son verir. Bu durumda personele ihbar tazminatı ödenmiş olur. Sonuç olarak çalışan bir birey, ihbar tazminatı almaz.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

İhbar tazminatının nasıl hesaplanacağı şirket sözleşmesine ve yasalara bağlı bir durum. Genel olarak ihbar süresine bağlı olarak bir tazminat ödemesi yapılır. Ayrıca çalışanın bulunduğu pozisyona göre de karar verilebilir.

Örneğin aylık 8.500 TL kazanan bir bireyin tazminatını hesaplayalım. 3 yıldan fazla çalışsın. Bu durumda en az 2 aylık ihbar süresi bulunacak. 2 ay için çalışanın alacağı ücret 17.000 TL oluyor. Tabii teklifi şirket verir. Bu teklif, daha yüksek de olabiliyor.

İstifa bildirimi nasıl yapılmalı?

Eğer bir işten ayrılmak isteniyor ise etik bir şekilde ayrılmak gerekiyor. Bunun için bazı ahlaki kurallara uyulmalı. Ayrıca resmiyete özen gösterilmeli. Önem gösterilmesi gereken kurallardan birisi yönetim ile olan ilişki. İstifa mektubu vermeden önce yönetim ile görüşme sağlanmalı. Güzel bir dille ayrılmak istenildiği belirtilmeli. Ardından iş arkadaşlarıyla da bu karar paylaşılmalı. Bu sayede işten güzel bir biçimde ayrılmış olunur.

İşten ayrılmadan önce iş sözleşmesi gözden geçirilmeli. Çünkü ayrılık sırasında nelerin yaşanacağının bilinmesi gerekiyor. Buna göre bir ön hazırlık yapılmalı. Ayrıca işçi haklarını öğrenmek için yasal belgeler de incelenmeli. Sonrasında bir istifa mektubu hazırlanmalı ve yönetime teslim edilmeli.

İhbar tazminatı ne zaman hak ediliyor?

İhbar tazminatı almak için 2 farklı kriter öne çıkıyor. Bunlardan birisi işten çıkarma. Eğer çalışan, haksız yere işten çıkartıldıysa ihbar tazminatının ödenmesi gerekir. Yani nedensiz işten çıkarmalar, tazminat hakkı sağlar.

Bir diğer şart çalışanın haklı bir sebeple işten çıkması. Eğer çalışan, belirli bir neden doğrultusunda işi bırakırsa tazminat hakkı kazanır. Şunu ifade edelim ki yönetime istifa bildirimi yapılması gerekir. Bu doğrultuda ihbar tazminatı hakkına sahip olunur.

Haklı fesihte ihbar tazminatı alınır mı?

Bazen şirket, çalışanı haklı bir sebeple işten çıkarma kararı alır. Örneğin personel görevini kötüye kullanır veya sözleşmeyi ihlal eder. Bu gibi durumlarda bildirim yapılmadan çalışanın işi sonlandırılır. Bu durumda işçiye ihbar tazminatı ödemesi zorunlu değildir. Şirket, isteğe bağlı olarak çalışana ödeme yapar.

Fesih bildirim süreleri ne kadar?

Fesih bildirim süresi, iş sözleşmesinin sonlandırılmasından önce geçmesi gereken süredir. Bu sürenin ne kadar olacağı çeşitli etkenlere bağlı. Bunlar arasında sebep, pozisyon, sürenin uzunluğu ve hizmet süresi gibi kriterler bulunuyor.

Fesih bildirim süreleri, buna bağlı olarak çeşitlilik gösterir. Bu türler şunlar olmakta:

• Asgari bildirim süresi
• Sözleşmeye dayalı bildirim süresi
• Yasal bildirim süresi

Asgari bildirim süresi

Asgari bildirim süresi, fesih bildirim süresinin alt düzeyi. Bu süre, yasada belirlenmiş bir miktar. Bu sürenin altında ihbar süresi belirlenemez. En düşük süre 2 hafta olurken en yüksek süre 2 aya çıkıyor.

Sözleşmeye dayalı bildirim süresi

Bir diğer çeşit sözleşmeye bağlı olan ihbar süresidir. Sözleşme, yasanın belirlediği alt sınırın üzerinde bir fesih bildirim süresine yer verir. Her sözleşmede ihbar süresinin bulunması zorunlu değildir. Eğer bir süre belirlenmediyse yasada yazan süre kullanılır.

Yasal bildirim süresi

Yasal ihbar süresi, kanuna uygun bir biçimde belirlenen süredir. Bu süre, yasalara uygun olarak hazırlanır. Çalışanın hizmet süresine ve iş pozisyonuna göre bir karar verilir.

İstifa eden işçi 15 gün çalışmak zorunda mı?

Eğer bir işçi istifa etme kararı aldıysa ihbar süresini doldurmalı. Bu süre dolana kadar zorunlu olarak çalışmalı. Buna ek olarak yönetim ile yapılacak bir anlaşma ile çalışma zorunluluğu kalkar. Bu süre zarfında ihbar tazminatı ödenir.

İş arama süresi nasıl hesaplanıyor?

Bir birey, bir işten ayrıldığında yeni bir iş bulmak için hazırlık yapmalı. Zaten ihbar süresinin de temel amacı bu. Bireyin işsiz kalmasını önlemek ve bu sürede iş bulmasını sağlamak. İş arama izni, gün başına 2 saat olarak belirlenmiş durumda. Yani 2 haftalık bir süre için 28 saat iş izni sağlanır. 1 ay için ise 56 saat iş arama izni verilir. Bu, iş sözleşmesine göre değişkenlik gösterir.

İhbar süresi türleri

Fesih bildirim süresi 2 farklı çeşide sahip. Bunlardan birisi çalışan ihbar süresi. Bir diğeri ise şirket bildirim süresi olarak bizlerin karşısına çıkıyor.

Çalışan ihbar süresi

Çalışanın yönetime bildirmiş olduğu ihbar süresine denir. İstifa bildiriminden sonra en az 2 hafta boyunca daha çalışılır. Bu süre çalışma süresine bağlı olarak 2 aya kadar çıkar. İş pozisyonuna göre daha da artabilir. Böyle bir adımın atılmasının sebebi pozisyon boşluğu oluşmaması. Açık pozisyonun kapatılması için bir süre geçmeli. Yani çalışanın işten ayrılana kadar yeni bir personel bulunması gerekir. Bu süre, bundan dolayı oldukça önemli.

Şirket bildirim süresi

Şirketin çalışanı çıkarması için gönderdiği bildirime şirket bildirim süresi deniyor. Bazen işten çıkarmaların yapılması gerekir. Bu durumda çalışana belli bir süre sağlanır. Yönetim, önce personele bilgi gönderir. Ardından ihbar süresi başlar. Bu süre dolduktan sonra ise 2 taraf birbirinden ayrılır.

İhbar süresinin önemi

İhbar süresinin her 2 taraf için de büyük bir önemi bulunur. Çünkü şirket ve çalışan için bir geçiş dönemi yaşanır. Şirket, bu dönemde yeni bir eleman bulmak için uğraşır. Bu boşluk kapatılana kadar belirli bir süre verilir. Buna fesih bildirim süresi denir. Çalışan ise bu süre zarfında kendine yeni iş bulmalı. Bu sayede işçinin ekonomik sıkıntılar yaşanmasının önüne geçiliyor. Sonuç olarak ihbar süresinin her 2 taraf için de avantajları mevcut.